KI-Agenten sind längst keine Zukunftsmusik mehr. 1Sie sind im betrieblichen Alltag bereits angekommen, und immer mehr Unternehmen fördern deren operative Nutzung durch ihre Arbeitnehmer. Damit rückt eine Frage in den Vordergrund, die in mitbestimmten Betrieben über Tempo und Reibungslosigkeit jeder KI-Einführung entscheidet: Ob und inwieweit der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von KI-Agenten zu beteiligen ist.
Die Antwort fällt differenzierter aus, als viele Betriebsvereinbarungen es vermuten lassen – und genau hier liegt erhebliches Konfliktpotenzial.
Was sind KI-Agenten – und warum die Abgrenzung zählt
Anders als ein klassisches Tool, das nur auf Befehl reagiert, handelt ein KI-Agent eigenständig. KI-Agenten sind vom Anwender erstellte IT-Systeme, die selbstständig agieren und innerhalb eines vom Anwender vorgegebenen technischen Rahmens vom Anwender definierte Ziele verfolgen.
Für die rechtliche Bewertung lohnt sich ein Blick auf drei Ebenen: den Grad der Selbstständigkeit, die Frage, inwieweit personenbezogene Daten verarbeitet werden, und schließlich, inwieweit es sich dabei um Daten handelt, die eine Kontrolle von Leistung und/oder Verhalten ermöglichen. Die Spannbreite ist groß: Der Umfang der Selbstständigkeit reicht von bloß unterstützenden Aufgaben wie der Übersetzung bis hin zur automatisierten Aufgabenerledigung, etwa im Ordermanagement.
Der rechtliche Ausgangspunkt: zwei getrennte Regelungsregime
Entscheidend ist, zwei Ebenen sauber auseinanderzuhalten: die eigentliche Mitbestimmung nach dem BetrVG und die regulatorischen Anforderungen aus Datenschutz und KI-Verordnung.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – die technische Mitbestimmung
Der Maßstab für die technische Mitbestimmung ist nicht neu. Ob und inwieweit die technische Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten ist, bestimmt sich stets danach, inwieweit personenbezogene Daten von Arbeitnehmern verarbeitet werden, die einen Rückschluss auf deren Leistung und Verhalten zulassen.
Wichtig für die Praxis ist die Schwelle, ab der das Mitbestimmungsrecht greift. Zwar gibt es inzwischen eine Entscheidung des BVerwG zum Personalvertretungsrecht, die darauf abstellt, ob eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle bezweckt ist (zu § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG: BVerwG, 4. Mai 2023 – 5 P 16.21). Für das Betriebsverfassungsrecht bleibt es jedoch beim strengeren Maßstab: Für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lässt das BAG weiterhin die bloße Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle genügen – auf diesen bekannten Grundsätzen ist bis auf Weiteres aufzusetzen.
Die KI-VO – Regulierung, aber keine Mitbestimmung
Parallel dazu steht die europäische KI-Verordnung. Sie ordnet KI-Systeme in bestimmte Risiko-Klassen ein, an die jeweils verschiedene Informations- und Risikominimierungspflichten des Arbeitgebers in seiner Rolle als Betreiber geknüpft sind. Der entscheidende Punkt für mitbestimmte Betriebe: Eine Mitbestimmung des Betriebsrats vergleichbar zu § 87 BetrVG sieht die KI-VO nicht vor.
Die Rolle des Gremiums bleibt insoweit auf seine allgemeine Aufgabe beschränkt. Im Sinne des BetrVG beschränkt sich die Rolle des Betriebsrats auf seine allgemeine Überwachungsfunktion nach § 80 BetrVG – also darauf, ob Gesetze zum Schutze von Arbeitnehmern beachtet werden; abseits von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat er kein „Mitspracherecht“ bei der operativen Ausgestaltung des Einsatzes von KI-Agenten.
Das bedeutet aber nicht, dass die KI-VO mitbestimmungsrechtlich folgenlos bleibt. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einführung verweigern, wenn die Vorgaben der KI-VO nicht eingehalten sind – und auch eine Einigungsstelle kann einen Spruch nur erlassen, wenn der KI-Agent gesetzliche Schutzvorschriften wie die KI-VO einhält.
Die zentrale Erkenntnis: KI-Agenten sind kein Sonderfall
Wer aus dem Schlagwort „KI“ automatisch ein erweitertes Mitbestimmungsrecht ableitet, liegt falsch. Zwei Aspekte sind hier maßgeblich.
Erstens: Die Reichweite der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt sich nach dem bekannten Schema – für KI-Agenten gelten insoweit keine Besonderheiten, und ihr Einsatz führt nicht per se zu einem Mehr an technischer Mitbestimmung. Das ist deshalb relevant, weil KI-Agenten in vielen Unternehmen keine Leistungs- und Verhaltensdaten von Arbeitnehmern verarbeiten – etwa bei vollautomatisierten Produktionen und in Logistikzentren.
Zweitens: Die Voraussetzungen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterscheiden sich von jenen der KI-VO ebenso wie deren Rechtsfolgen – beide Regelungen verwenden abweichende Definitionen, und nur § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sieht eine echte Mitbestimmung vor.
Praxishinweise für (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen
Aus dieser Einordnung lassen sich drei konkrete Leitlinien für die Vertragsgestaltung ableiten:
1. Den Anwendungsbereich sauber definieren. Die Abgrenzung sollte konsequent an § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgerichtet sein. Dort, wo keine relevanten Arbeitnehmerdaten verarbeitet werden, hat die Mitbestimmung des Betriebsrats keinen Platz. Problematisch sind daher Regelungen, wonach KI-Agenten pauschal nur unter Beteiligung – schlimmstenfalls gar Zustimmung – des Betriebsrats eingesetzt werden dürfen. Am Beispiel der vollautomatisierten Produktion: Verarbeiten KI-Agenten keine Arbeitnehmerdaten, sollte deren Einführung und Anpassung nicht von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig sein.
2. KI-VO und BetrVG nicht vermengen. In der Praxis haben sich zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen etabliert, die einen abgestuften Prozess zum Umgang mit neuen IT-Systemen oder deren nachträglicher Funktionsanpassung vorsehen – wann genügt eine bloße Information, wann ist die Zustimmung erforderlich. Hier droht ein vermeidbarer Fehler: Vereinbarungen, die für Ob und Umfang der Mitbestimmung ergänzend an die Definitionen der KI-VO anknüpfen, verschaffen dem Betriebsrat regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, auf welchem Weg die KI-VO einzuhalten ist – ganz ohne Not – und können die Verhandlungen erheblich verzögern.
3. Information und Verhandlung klar trennen. Aus Sicht der technischen Mitbestimmung ist die Einhaltung der KI-VO kein Verhandlungs-, sondern ein Informationsgegenstand; ein zügiger Mitbestimmungsprozess ist gewährleistet, wenn der Betriebsrat überzeugend über die Einhaltung der KI-VO informiert ist. Da das Informationsinteresse des Betriebsrats ein berechtigtes ist, empfiehlt es sich, in (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen festzulegen, welche Angaben und Unterlagen der Arbeitgeber vorlegen muss, damit die Betriebsparteien von einer vollständigen Information ausgehen – das vermeidet schlicht wiederkehrende Diskussionen.
Was die Rechtsprechung sagt
Auch wenn KI-Agenten ein neues Phänomen sind: Die Maßstäbe der technischen Mitbestimmung sind durch die Rechtsprechung seit Langem vorgezeichnet. Drei Linien sind für die Praxis entscheidend.
1. Der Grundmaßstab des BAG: Die bloße Möglichkeit der Überwachung genügt. Nach dem Wortlaut hat der Betriebsrat bei der Anwendung von technischen Einrichtungen mitzubestimmen, die „dazu bestimmt sind“, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das BAG legt dieses Merkmal arbeitnehmerfreundlich aus: Anders als das BVerwG, das für das Personalvertretungsrecht darauf abstellt, ob eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle bezweckt ist (BVerwG, 4. Mai 2023 – 5 P 16.21, zu § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG), lässt das BAG für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG weiterhin die bloße Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle genügen. Auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es also nicht an – maßgeblich ist die objektive Eignung des Systems.
2. BAG, 16. Juli 2024 – 1 ABR 16/23 (Headset-System): Überwachung setzt eine Zuordnung zu einzelnen Arbeitnehmern voraus. In dieser aktuellen Entscheidung zur technischen Überwachungseinrichtung hat der Erste Senat den Tatbestand zugleich konturiert: Die Überwachung durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfordert grundsätzlich, dass die erhobenen Daten einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können. Für KI-Agenten ist das der entscheidende Hebel: Wo ein Agent – etwa in vollautomatisierter Produktion oder Logistik – gar keine personenbeziehbaren Leistungs- oder Verhaltensdaten erzeugt, fehlt es bereits an einer „Überwachung“ in diesem Sinne. Das bestätigt den Befund, dass der Einsatz von KI-Agenten nicht per se zu einem Mehr an Mitbestimmung führt.
3. ArbG Hamburg, 16. Januar 2024 – 24 BVGa 1/24 (ChatGPT): die erste KI-Entscheidung – aber Instanzrecht. Als bislang einziges veröffentlichtes Judikat zur KI-Mitbestimmung verneinte das Arbeitsgericht Hamburg ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beim Einsatz von ChatGPT. Tragend war: Die Mitarbeiter nutzten das Tool über den Browser und eigene, private Accounts, sodass der Arbeitgeber keinen Zugriff auf erhobene Daten hatte; es fehlte am maßgeblichen „Überwachungsdruck“. Das Gericht betonte, dass die Überwachung durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden muss. Aufschlussreich ist die Kehrseite: Würde der Arbeitgeber selbst eine KI-Lösung bereitstellen, wäre diese nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Da es sich um eine erstinstanzliche Eilentscheidung handelt, ist sie kein höchstrichterlicher Maßstab – als Orientierung für KI-Agenten, die über fremde Server laufen und keine arbeitgeberseitig auswertbaren Daten erzeugen, aber durchaus aussagekräftig.
Fazit der Rechtsprechung: Der gemeinsame Nenner aller drei Linien ist der Personenbezug. Erst wenn ein KI-Agent Daten erzeugt, die einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können und vom Arbeitgeber auswertbar sind, öffnet sich der Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Genau hieran sollten (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen ansetzen – nicht an der bloßen Tatsache, dass „KI“ im Spiel ist.
Fazit
KI-Agenten verändern die betriebliche Praxis, aber sie verschieben nicht die Grundkoordinaten der technischen Mitbestimmung. Maßgeblich bleibt, ob ein System Leistungs- und Verhaltensdaten von Beschäftigten verarbeiten kann. Wer das im Blick behält, KI-VO und BetrVG nicht vermischt und die Linie zwischen Information und Verhandlung sauber zieht, kann KI-Agenten rechtssicher und ohne unnötige Verzögerungen einführen. Pauschale Zustimmungsvorbehalte hingegen schaffen Mitbestimmungsrechte, wo das Gesetz keine vorsieht – und bremsen die Einführung aus.
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